一、问题的提出

根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，职工应休未休年休假的，单位应当按照日工资300% 支付年休假工资报酬。这里的三倍工资中的一倍是用人单位已经支付的职工正常工作期间的工资即劳动报酬，但另外两倍工资的性质到底是属于劳动报酬，还是属于福利待遇呢？劳动者申请劳动仲裁或起诉要求公司支付未休年休假工资，诉讼时效如何起算？是适用劳动仲裁普通仲裁时效，还是适用劳动仲裁特殊仲裁时效呢？以上这些问题，亟待在司法实践中厘清，以免重复出现司法裁判混乱的现象。

二、劳动争议中的两类仲裁时效规定

根据司法实务和法学理论界的通说，劳动争议中存在两类不同的仲裁时效规定，第一类被称为普通诉讼时效；第二类被称为特殊仲裁时效。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。简单来说，普通仲裁时效是当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起算一年。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。简单来说，关于劳动报酬发生争议的，不适用普通仲裁时效，一般从劳动关系终止之日起算一年，因此这类的仲裁时效，被称为特殊仲裁时效。

从上述两类仲裁时效的区别来看，特殊仲裁时效主要适用于用人单位拖欠劳动者劳动报酬发生争议的情况，普通仲裁时效主要适用于除劳动报酬以外的争议情况；从对劳动者保障的角度看，特殊仲裁时效对劳动者保障更强，劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内仍然可以提起仲裁。

三、年休假工资法律性质的争议

目前，在司法实践中，关于未休年休假工资的法律性质，存在两种截然不同的司法观点：第一种观点认为，未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用特殊仲裁时效规定。第二种观点认为，未休年休假工资不属于劳动报酬，而是属于福利待遇、福利补偿，应当适用普通仲裁时效规定。

第一种观点的主要理由：首先，从文义解释上，《职工带薪年休假条例》第五条第三款的条文中已明确规定，职工未休年休假待遇属于“工资报酬”;其次，从立法本意上，该条款是从保护弱势地位一方的角度及依法保护劳动者休息权的角度设立的，劳动者的休息权是宪法及劳动法规定的公民基本权利，实践中应当遵循立法本意，加大对未休年休假工资的保障力度，该争议应当适用《劳动争议调解仲裁法》第 二十七 条第四款的规定，自终止劳动关系之日起计算仲裁时效，即适用特殊仲裁时效规定。

第二种观点的理由是：根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，职工应休未休年休假的，单位应当按照日工资300% 支付年休假工资报酬。这里的三倍工资中的一倍是用人单位已经支付的职工正常工作期间的工资即劳动报酬，而另外两倍工资的性质不属于劳动报酬，应当属于福利待遇，所以该争议应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算仲裁时效。

四、年休假工资法律性质的再认识

未休年休假工资的性质是否属于“劳动报酬”，可以从以下几方面进行分析。

首先，从条文的文义解释上，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。该条已明确规定了年休假工资的性质为“工资报酬”，该条例第七条进一步明确了年休假 300% 工资的性质并非“赔偿金”，而属于“工资”的性质。另外，根据《关于工资总额组成的规定》第十条规定，也很清楚地可以看出，劳动者带薪年休假期间的工资报酬是依国家法律、法规的规定，按计时工资标准支付的工资，即特殊情况下支付的工资，其属性为“工资”。因此，在文义解释上,未休年休假工资报酬属于“工资”并不存在歧义。

其次，从条文的逻辑关系上，上文前述第二种观点认为，未休年休假 300% 工资报酬中只有100%工资属于劳动的对价，即属于“工资”，另外200%工资应当属于“福利”。这种观点体现在全国不少地方法院的裁判观点之中。然而，如前文所述，根据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，劳动者带薪年休假期间可以获得等同于正常劳动的工资报酬，其性质为“特殊情况下的工资”，而在此期间劳动者并未付出任何对价劳动。那么，在劳动者未休年休假期间，劳动者付出了有效劳动，又如何能仅将其中 100% 的工资部分视为劳动的对价呢？如果依此观点得出的结论是:年休假期间，付出与不付出劳动，均获得相同的劳动对价，即一倍“工资”，这明显地存在逻辑矛盾。

再次，从带薪年休假制度的立法目的看，国家设立年休假制度是为了更好地维护劳动者的休息休假权利，改善劳动者的生活质量，提高工作效率，司法实践应当做出符合这种立法精神的解释，更好地保护劳动者的权益。年休假期间工作与法定节假日期间工作性质类似，只是因为节假日蕴涵了文化传统的特殊意义，法定节假日无法补休，年休假则可以调休，但二者因工作原因未休假所产生的 300% 工资报酬的性质均是劳动者的法定工资，是由劳动者本应享有的休息权所折合的法定工资报酬。

因此，在劳动法律、法规及司法解释并未对“劳动报酬”这一概念进行明确的严格解释的情况下，司法实践中，应当对其进行宽泛意义上的解释，有利于对劳动者的保护，也更符合带薪年休假制度的立法精神。未休年休假 300% 工资无论是“工资”亦或“福利”，实质上都属于“劳动报酬”这个大范畴，所以，未休年休假 300% 工资的性质属于“劳动报酬”。

五、国家人社部关于年休假工资的最新意见

2018年9月18日，国家人力资源和社会保障部在对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复中，已经明确了未休年休假工资的法律性质。人社部在该答复中明确，未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定，即自劳动关系终止之日起算，有利于更好保障劳动者维护带薪休假权利。

六、年休假工资仲裁时效起算的七种裁判意见

目前，司法实践中，关于未休年休假工资的仲裁时效起算点问题，存在七种不同的裁判意见：

第一种意见认为：未休年休假应另外给予200%工资报酬，属于劳动报酬，故劳动关系存续期间不受时效限制，仲裁时效应当自劳动关系解除、终止之日起计算1年时效。

第二种意见认为：未休年休假应另外给予200%工资报酬，不属于劳动报酬，而是用人单位给予劳动者未休假的经济补偿，故应当适用普通时效，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算1年时效。北京市、深圳市、广州市、上海市、江苏省、浙江省、安徽省、四川省、江西省、吉林省、福建省、山东省等地大多采用该意见。

第三种意见认为：未休年休假工资仲裁时效起算点应从次年的12月31日开始起算1年时效，即劳动者可以获得3年的应休未休年休假200%的工资报酬。北京各地法院多采用这种意见。因为年休假可以集中、分段和跨年度安排休假的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间应该从第二年的12月31日开始起算仲裁时效。

第四种意见认为：未休年休假工资仲裁时效起算点应从次年1月1日开始起算1年时效，即劳动者最多可以主张连续2年的应休未休年休假200%的工资报酬。江苏各地法院采用该种意见。

第五种意见认为：未休年休假工资仲裁时效起算点应从第三年的1月1日起算1年，即劳动者最多可以主张3年应休未休年休假的200%的工资报酬。深圳市、湖南省、吉林省等地法院采用该意见。

第六种意见认为：未休年休假工资仲裁时效起算，从应休年休假年度次年的1月1日起计算，但经劳动者同意跨年度安排年休假的，应从第三年的1月1日开始起算。

第七种意见认为：未休年休假工资仲裁时效起算，未休年休假工资应支付之日起算1年时效。如果用人单位当年未安排年休假的，1年时效起算为当年12月份工资应发之日。

七、全国主要法院未休年休假工资的裁判规则摘选

针对未休年休假工资的性质及仲裁时效的裁判，目前全国各地法院的裁判意见极为混乱，同一法院的裁判规则也有变化。因此，本文只归纳汇总了全国各省高级人民法院及部分中级人民法院的裁判规则，从中我们可以看出法院裁判意见的混乱。

1.带薪休假是我国劳动法为保障劳动者的休息权而规定的一项重要法律制度，劳动者因用人单位工作需要未休年假的，有权请求用人单位依照法律规定的日工资300%的标准支付未休年休假工资，该工资视同劳动者在向用人单位提供正常劳动情形下获得的对价，而且经国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第十条将定期休假工资列为特殊情况下支付的工资，因而劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的，不适用一年仲裁时效的规定。

【参见：山东省高级人民法院(2021)鲁民申10469号，银座集团股份有限公司与赵龙劳动争议民事申请再审审查民事裁定书】

2.用人单位支付给劳动者的300%的未休年休假工资报酬中的200%的工资部分，并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，应属于依据国家规定由用人单位支付给劳动者的福利待遇。因此本案中的未休年休假工资不属于劳动报酬范畴，而是属于一般劳动争议的范围，故适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于一年仲裁时效的规定并无不当。

【参见：山东省高级人民法院 (2019)鲁民申7346号，王希英与山东泰安交通运输集团有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】。

3.带薪年休假工资，是对劳动者休假权的保障，是休假权没有得到实现的一种金钱补偿，其性质也不属于劳动报酬。因此，一、二审法院认定二者不属于劳动报酬，不适用《劳动争议仲裁调解法》第二十七第四款规定的特别仲裁时效，是正确的。

【参见：新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院（2016）兵民申264号，邓远银与石河子市金实种业有限责任公司劳动争议再审审查判决书】

4.根据《职工带薪年休假条例》第五条、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，未休年休假工资具有福利性质，与欠发劳动报酬并非同一性质，故未休年休假工资适用一年的仲裁时效，仲裁时效期间应当自2016年1月1日起计算一年，本案中，郭志清于2017年11月申请仲裁2015年未休年休假工资已经超过法律规定的仲裁时效期间，故原一、二审法院未予支持，并无不当。

【新疆维吾尔自治区高级人民法院（2022）新民再96号，郭志清与西部黄金哈密金矿有限责任公司劳动争议民事二审民事判决书】

5.《劳动法》第四十五条规定：国家实行带薪休假制度。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。因此，劳动者未休年休假工资属于劳动者的工资报酬，其诉讼时效应当自劳动者与用人单位劳动关系终止之日起计算。

【参见：湖北省高级人民法院（2018）鄂民申3917号，华中药业股份有限公司与何彦清劳动合同纠纷、社会保险纠纷再审审查与审判监督民事裁定书】

6.按照《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，年休假工资应属于特殊情况下支付的工资，系工资总额的组成部分。故适用关于追索劳动报酬的时效规定即劳动关系终止之日一年内进行计算，既未违反法律规定，又依法保护了劳动者的合法权益，亦未损害用人单位的实际利益。原判决此项实体处理并无不当。宏业公司关于年休假工资应属于福利待遇而不属于特殊的劳动报酬。

【参见：湖北省高级人民法院（2019）鄂民申1489号，黄石宏业人力资源有限责任公司与曹秋珍劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】

7.《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《国家统计局关于工资总额组成的规定》第三条规定，“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”据此，职工日工资收入的300%年休假工资报酬通常理解为包括100%的劳动报酬，该部分如果职工没有休年假则单位已经正常发放给职工了，另200%以职工日工资收入计算的部分不认为是劳动报酬，而是福利，对这一部分应适用一年的时效。

【参见：山西省高级人民法院（2021）晋民申306号，金桂芬与沈阳煤业集团山西晋辽矿业有限公司劳动争议民事审判监督民事裁定书】

8.《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”因劳动者带薪休假期间，并没有为单位提供劳动，故带薪年休假工资属于劳动者依法享受的一项福利待遇，不属于劳动报酬的范畴，因此，带薪年休假工资应受上述《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的诉讼时效调整。

【参见：山东省高级人民法院（2019）鲁民申3359号，李敏与青岛三利集团有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】

9.年休假工资报酬属于用人单位福利性质，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，吕艳应自知道或应当知道其年休假权利被侵害之日起一年内主张权利，现吕艳于2019年主张2018年以前的未休年休假工资报酬，原审法院认定已过诉讼时效正确。

【参见：广西壮族自治区高级人民法院　（2020）桂民申3612号，吕艳与桂林娃哈哈乳品有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】

10.依据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，年休假可以跨一个年度享受，故至第二年的12月31日用人单位既未安排年休假，又未支付年休假工资的，劳动者就应当知道其权利受到侵害，故关于未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日开始计算。

【参见：深圳市中级人民法院2019）粤03民终31257-31262号，深圳市基德科技有限公司与李娟劳动争议二审民事判决书】

11.带薪年休假工资，属福利性质，并非真正意义上的工资，不属于劳动报酬的范畴，一、二审判决对此性质认定正确。王翠华主张未休年休假工资的性质属于劳动报酬，缺乏法律依据。王翠华的该项请求的诉讼时效应适用劳动争议案件的一般性时效规定，即《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

【参见：安徽省高级人民法院（2017）皖民申1486号，王翠华与安徽恒福建设有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】

12.带薪年休假工资是对于未休年假劳动者的一种经济补偿，故劳动者追讨带薪年休假工资应当适用1年的仲裁时效规定。

【参见：河北省高级人民法院（2019）冀民申7445号，王海丰与河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】

13.《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《国家统计局关于工资总额组成的规定》第三条“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”职工日工资收入的300%年休假工资报酬通常理解为包括100%的劳动报酬，该部分如果职工没有休年假则单位已经正常发放给职工了。另200%以职工日工资收入计算的部分不认为是劳动报酬，而是福利，对这一部分应适用一年的时效。

【参见：天津市高级人民法院（2017）津民再40号，赵英与天津天保园林环卫发展有限公司劳动争议再审民事判决书】

14.关于未休年休假工资的问题。用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者休假的权利，支付未休年休假工资报酬是用人单位因未安排年休假而应当承担的法律义务，并非属于拖欠劳动报酬，应当适用一年的劳动仲裁时效期间，原审判决认定该项费用适用一年仲裁时效，并无不当。

【参见：浙江省高级人民法院（2017）浙民申153号，郑强与浙江省临海市杜桥镇人民政府劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书】

15.带薪年休假工资在相关法律规范中表述为“年休假工资报酬”，当然属于劳动报酬纠纷，应当适用特殊诉讼时效的规定。因此本案中薛某未休年休假工资报酬的仲裁时效应从劳动关系终止之日起算。

【参见：海南省第一中级人民法院，2017-2019年海口两级法院劳动争议十大典型案例之九：薛某与海口市某机关劳动争议纠纷案】